Para atraer al mayor número de candidatos es necesario determinar qué perfil se necesita que encaje en la cultura de la compañía. En las empresas con pocos empleados, el no compartir los valores y la cultura de la compañía actúa en contra del ambiente de trabajo, pudiendo ocasionar una disminución de la efectividad.
Si bien la búsqueda profesionalizada (a través de un consultor externo) implica asumir un coste, el consultor no sólo participa de la búsqueda simple y pura. Es importante definir la política de Recursos Humanos más conveniente para la empresa. En esto, un consultor aporta mucha experiencia que determinará un resultado palpable en un tema tan sensible como es el de Recursos Humanos. Esta planificación implicará una definición más clara de los perfiles requeridos, lo que redundará en un proceso de selección más eficiente.
Centrándonos en cada proceso de selección, al estar definida la política de Recursos Humanos con el consultor, éste ya tiene una primera base para seleccionar los candidatos.
Más allá de lo indicado, en cada caso en que debamos captar nuevos trabajadores deberemos cumplir los siguientes pasos:
- Planteamiento: Antes de comenzar la selección, hay que definir claramente las responsabilidades que va a asumir el nuevo trabajador. Se debe trazar un perfil del candidato a buscar. Además de la cualificación y la experiencia, es importante pensar cómo va a encajar en el equipo humano de la empresa y qué puede aportar a la compañía. A la hora de elaborar la lista de características del candidato ideal, es importante establecer cuáles son imprescindibles -y servirán para hacer los filtros- y cuáles son un valor añadido, que servirá para dar a los aspirantes puntos extra.
- Rastreo: Hay que saber utilizar las posibilidades de Internet. Antes de lanzar la oferta por varios portales, es mejor informarse sobre cuáles son los más utilizados por el perfil profesional que se busca. Por ejemplo, para los perfiles más cualificados, LinkedIn está desplazando a las páginas más generales. Recurrir a otras vías no implica que no se deba preguntar en la red de contactos. Tal vez alguno de los trabajadores actuales conozca a alguna persona que podría encajar en el puesto. Además, conviene tener una base de datos con los currículos que llegan a la empresa a lo largo del año. Son personas que han demostrado un interés especial en la compañía y tal vez entre ellos se encuentre el candidato ideal.
- Preselección: Una vez recibidos todos los currículos, hay que elegir los mejores a partir de los criterios -experiencia, cualificación o competencias- establecidas anteriormente. Si se comenzó el proceso a través de un consultor especializado, éste brindará un informe con la preselección de los postulantes que más se ajustan al perfil requerido. Esta preselección debe incluir un número limitado de postulantes, siendo conveniente que no pase de cinco. Antes de convocarlos a la entrevista personal, conviene reunir algo más de información sobre ellos. Por ejemplo, se puede contactar con las empresas en las que han trabajado anteriormente para conocer las referencias que dan. Respetando la privacidad, también se puede hacer un sondeo a través de Internet. El objetivo no es descubrir sus secretos, sino si comparte contenidos relacionados con el trabajo en las redes sociales o si tiene un blog en el que refleja sus opiniones y experiencias profesionales.
- Entrevista personal: Se trata del momento más importante de todo el proceso. Si el proceso se realiza a través de un consultor especializado, éste tendrá una primera entrevista con el postulante, para definir más claramente si el perfil psicológico del mismo encaja con la cultura de la empresa. Si pasa esta entrevista, el postulante formará parte del elenco de preseleccionados. Luego se pasa a la entrevista en la empresa, la cual deberá ser efectuada por el responsable de Recursos Humanos o, si no lo hubiera, por el supervisor que tendrá el empleado. Los responsables del proceso de selección deben tener claros los objetivos que quieren conseguir en cada encuentro: los puntos fuertes que el aspirante debe avalar y las dudas que tiene que despejar. Por ello, además de las cuestiones comunes, deben incluir alguna pregunta específica dirigida a cada candidato. Lo tradicional es que estos encuentros sirvan para revisar la experiencia profesional del aspirante y sus conocimientos de inglés u ofimática. Pero cada vez se le da más importancia a las preguntas destinadas a conocer la motivación del candidato y sus competencias personales.
- Pruebas: El responsable del departamento debe diseñar un caso práctico que permita evaluar tanto los conocimientos teóricos del candidato como su capacidad para aplicarlos en la práctica. Para los puestos en los que es necesario saber trabajar en equipo, se pueden plantear dinámicas de grupo en las que varios candidatos tienen que resolver un problema conjuntamente. No es necesario que la prueba esté relacionada directamente con el empleo, sino que puede consistir en un juego de mesa, un acertijo o el reto de construir algo de forma colaborativa. Lo importante es observar cómo se reparten los roles y la capacidad que tiene cada aspirante para coordinarse con el resto del equipo aportando sus propias ideas. En función del puesto, habrá que prestar atención a sus dotes de liderazgo, su creatividad o su capacidad para valorar las aportaciones del resto de sus compañeros.
- Decisión: Lo más habitual es que al final del proceso de selección, los distintos responsables estén de acuerdo sobre quién es el mejor candidato. Pero en caso de que no exista consenso, conviene dar un valor especial a la opinión del jefe del departamento al que se incorporará, ya que es quien va a estar trabajando directamente con el elegido en el día a día. Un último aspecto que muchas veces descuidan las compañías es la comunicación con los que finalmente no resultan seleccionados. La falta de noticias provoca que se marchen con una imagen negativa de la organización. Por tanto, hay que llamarles o escribirles un correo personalizado explicándoles la decisión y agradeciéndoles su interés. Hay que guardar sus currículos y toda la información reunida a lo largo del proceso, por si más adelante se vuelve a lanzar una nueva oferta a la que pudieran aspirar.
En ANFINA estamos a su disposición para acompañarlo en la selección, capacitación y evaluación de su personal. ¡No dude en contactarnos!